Le prospettive del telelavoro in Italia: un’analisi delle prime esperienze

UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI MILANO Facoltà di Scienze Politiche
Relatore: Prof. Nando Dalla Chiesa Correlatore: Prof. Nino Salamone
Anno Accademico 1995-1996

INDICE

  1. 1. INTRODUZIONE
  2. 2. CENNI SULL’EVOLUZIONE DEL LAVORO DA PRE-INDUSTRIALE A POST- INDUSTRIALE
  3. 3. DEFINIZIONE DI TELELAVORO
  4. 4. TIPOLOGIE DI TELELAVORO
    4. 1 UFFICIO A DOMICILIO
    4. 2 UFFICIO SATELLITE
    4. 3 CENTRO COMUNITARIO DI LAVORO A DISTANZA
    4. 4 TELELAVORO MOBILE
  5. 5. PROFESSIONI ED ATTIVITÀ ADATTE AL TELELAVORO
  6. 6. IMPLICAZIONI DEL TELELAVORO
    6. 1 ASPETTI INDIVIDUALI.
    6. 2 ASPETTI AZIENDALI
    6. 3 ASPETTI SOCIALI
    6. 4 ASPETTI SINDACALI
  7. 7. DIFFUSIONE DEL TELELAVORO
    7. 1 SITUAZIONE NEI PAESI OCCIDENTALI.
    7. 2 PROSPETTIVE DI DIFFUSIONE
    7. 3 IL SUPPORTO DELL’UNIONE EUROPEA
    7. 4 LA RETE INTERNET COME STRUMENTO PER LA DIFFUSIONE DEL TELELAVORO
  8. 8. APPLICAZIONI DI TELELAVORO IN ITALIA
    8. 1 ITALTEL
    8. 1 .1 Profilo dell’azienda
    8. 1 .2 Descrizione dell’esperienza
    8. 1 .3 Valutazioni
    8. 2 LOGOS
    8. 2 .1 Profilo dell’azienda
    8. 2 .2 Descrizione dell’esperienza
    8. 2 .3 Valutazioni
  9. 9. INTERVISTE AD ALCUNI TELELAVORATORI
    9. 1 DESCRIZIONE
    9. 2 PROFILO DEI TELELAVORATORI E SINTESI DELLE INTERVISTE
    9. 3 CONSIDERAZIONI
  10. 10. CONCLUSIONI
  11. 11. BIBLIOGRAFIA


ABSTRACT


In Italia il termine telelavoro, fino a qualche anno fa sconosciuto, è ormai divenuto di uso corrente: ne sono pieni i giornali con articoli in toni sensazionali, se ne parla in molti convegni, si tengono i primi corsi di formazione. Lo scenario futuribile che scaturisce è quello idilliaco di una città senza traffico e senza inquinamento, in cui il lavoro viene eseguito da eremiti in pantofole, in un ambiente tranquillo e confortevole. Tuttavia un fatto innegabile è che nel nostro Paese di questo fenomeno si sia parlato ben più di quanto si sia fatto, dato che la sua diffusione rimane a livelli estremamente limitati e secondo una ricerca finanziata dall’Unione Europea solo il 2,2% delle organizzazioni è coinvolto in progetti di telelavoro. Neanche all’estero a onor del vero c’è stata l’esplosione del fenomeno attesa, ma sia negli Stati Uniti che in paesi europei come il Regno Unito e la Francia ormai oltre il 5% delle organizzazioni ricorre del telelavoro . Considerando che ormai la tecnologia ha raggiunto uno stadio di sviluppo tale da rendere possibile un’ampia diffusione del fenomeno, cosa è dunque dovuta questa empasse italiana? In un recente convegno tenutosi a Milano Dalla Riva, responsabile del personale della Dun & Bradstreet Kosmos e fautore di uno dei primi esperimenti di telelavoro in Italia, ha ben sintetizzato la situazione italiana parlando di tre fattori critici di rischio per il telelavoro: il tele-intellettualismo: il rischio che il telelavoro rimanga un argomento per giornali e conferenze ed impieghi troppo tempo a trasformarsi in realtà; la tele-demagogia: la considerazione del telelavoro come approccio totalizzante, decantandone il suo utilizzo da parte di lavoratori handicappati, carcerati, precari nel mondo del lavoro; la tele-moda, la visione del telelavoro come approccio organizzativo trendy. In altre parole, come già indicato da Olson , non è sufficiente il raggiungimento di uno stadio di sviluppo tecnologico avanzato per avere la certezza che la diffusione del telelavoro avverrà in tempi brevi. Il rischio che corre il telelavoro è dunque quello di passare attraverso una lunga fase che ne preveda una "eterna sperimentazione". I motivi di questa cautela nell’implementazione sono prevedibili: l’attuazione del telelavoro porta e richiede cambiamenti profondi, i quali interessano gli aspetti più vari della società, delle organizzazioni e dei singoli individui. Vengono messe in discussione certezze ed abitudini acquisite nel tempo, e non è ancora del tutto chiaro se gli aspetti positivi legati al fenomeno siano in grado di superare quelli negativi. Lo scopo di questo lavoro è quello di fare il punto della situazione del fenomeno nel nostro Paese, considerando sia alcuni debutti nella grande e nella piccola impresa che interviste realizzate con telelavoratori di realtà diverse. L’analisi empirica ha potuto dimostrare solo in parte i vantaggi e gli svantaggi indicati nella letteratura sull’argomento. A livello individuale indubbiamente il telelavoro ha migliorato la qualità della vita dei lavoratori. Come afferma una telelavoratrice valutando la propria esperienza: "ora posso gestire il mio tempo libero in accordo con quello di mio marito, posso ascoltare un po’ di musica per distrarmi, posso uscire senza chiedere permessi quando viene qualcuno a trovarmi, posso invertire la domenica con un altro giorno della settimana ed avere una giornata libera a metà settimana. La qualità della mia vita è molto alta. Non ho perdite di tempo in trasferimenti casa-lavoro-casa, non subisco la presenza di persone che non gradisco, né sui mezzi di trasporto, né in ufficio. Ho più tempo libero di quando lavoravo in ufficio. Ho un'alimentazione più equilibrata -basta panini al bar- e non ho orari costrittivi". Le maggiori soddisfazioni riguardano la possibilità di gestire in maniera autonoma il proprio tempo e la propria attività, e tali vantaggi sono immediati sin dai primi giorni di lavoro a distanza. Fra gli svantaggi, il rischio di isolamento viene considerato dai telelavoratori come presente ed avvertibile, seppure in modo diverso a seconda del soggetto, ma allo stesso tempo superabile. Tra le persone intervistate vi è chi ha ovviato a tale problema riservando più spazio agli interessi extralavorativi, ad esempio aumentando la frequenza dei rapporti sociali con il vicinato, o dedicando più tempo a quelli familiari. Da più telelavoratori viene sottolineata l’importanza di effettuare rientri periodici in ufficio, almeno una volta la settimana, per non estraniarsi dalla vita aziendale. Inoltre i telelavoratori dipendenti esprimono molti dubbi sulle reali possibilità di carriera, ritenendo possibile attualmente solo un avanzamento di tipo tecnico, quale riconoscimento del livello di professionalità raggiunto. Essi comunque si auspicano che con una maggiore diffusione del fenomeno si renda possibile anche una tele-carriera. Altri svantaggi riscontrati sono il rischio di sovraccarico da lavoro domestico e la diminuzione delle occasioni di aggiornamento informale, cioè quello derivante dagli scambi di osservazioni ed informazioni con i colleghi. Sembra, in ogni caso, che gli svantaggi evidenziati si riducano sensibilmente all’aumentare del grado di competenza del lavoratore. Gli uomini e le donne che svolgono il proprio lavoro ad un alto livello professionale sono quelli che ottengono i maggiori benefici dal telelavoro: per essi le gratificazioni e la considerazione dell’azienda fanno in modo da ridurre al minimo il rischio di emarginazione. Al contrario, per chi fa un lavoro a basso contenuto professionale, spesso non gratificante e di routine, il fatto di uscire di casa e di rapportarsi con gli altri può rappresentare un contorno determinante che, se viene a mancare, può togliere gran parte delle soddisfazioni personali ed aumentare il rischio di isolamento e di sovraccarico del lavoro domestico. A livello aziendale, occorre osservare che l’attuale struttura delle imprese italiane sembra basata su criteri che non facilitano il telelavoro, basti pensare che solo nel 23% di esse si lavora per obiettivi , condizione fondamentale per il lavoro a distanza. Nei casi di telelavoro esaminati il vantaggio principale che le imprese traggono dal telelavoro è l’aumento generalizzato della produttività del lavoro stesso, che ad esempio nel caso dell’Italtel è stata quantificata intorno al 20% . Per quanto riguarda la riduzione dei costi delle infrastrutture, occorre fare alcune distinzioni. L’applicazione del telelavoro nelle grandi imprese, coinvolgente lavoratori dipendenti, non ha evidenziato una riduzione dei costi considerevole. Infatti ai telelavoratori è stato mantenuto il proprio spazio nell’ufficio tradizionale, ed è stata allestita a spese dell’impresa una postazione di lavoro nelle loro abitazioni. Questo ha fatto sì che a fronte di costi certi da sostenere nelle fasi iniziali vi siano vantaggi in termini di produttività che potrebbero compensarne l’investimento solo a lungo termine. Per le aziende che invece hanno selezionato per il telelavoro collaboratori autonomi dotati di una propria strumentazione e che hanno previsto per il lavoro in sede spazi condivisi, i benefici derivanti dal telelavoro sono stati enormi. A livello sociale, solo a lungo termine e se vi sarà una diffusione del telelavoro su ampia scala, sarà possibile osservare per la società nel suo complesso gli effetti indotti dal telelavoro. Una considerazione a parte merita l’analisi delle aree di attività idonee al telelavoro. Di significativa importanza a tal fine è l’identificazione della presenza o dell’assenza di due variabili significative: la frequenza delle interazioni tra azienda ed impiegato ed il grado di creatività richiesto dalla mansione da eseguire, intesa come la capacità di realizzare nel concreto idee nuove o nuove soluzioni. Se il "traffico" delle comunicazioni fra lavoratore ed azienda, quantificabile empiricamente ad esempio dal numero totale di contatti mensili, è relativamente elevato, l’impresa avrà la convenienza a trattenere in sede il dipendente, in quanto uno scambio di informazioni superiore "alla media" farebbe sensibilmente lievitare i costi variabili d’impresa, annullando il vantaggio economico derivante dal decentramento fisico. Con riferimento specifico al telelavoro, il basso grado di creatività fa presumere che il compito da eseguire sia del tutto o in gran parte standardizzato; ciò significa che le regole sono ben definite e che l’esecuzione del lavoro è possibile in maniera autonoma. La standardizzazione del lavoro fa sì che le responsabilità e gli imprevisti del lavoro siano ridotti al minimo. È questo il caso tipico di mansioni a basso contenuto professionale. Se al contrario il grado di creatività è elevato, il lavoratore non ha l’esigenza di rivolgersi spesso all’azienda, ma prende da solo le decisioni sulla conduzione del proprio lavoro; gli imprevisti del lavoro sono all’ordine del giorno e rappresentano persino uno stimolo ed una sfida alla capacità creativa del lavoratore, che decide senza far riferimento a regole predefinite assumendosi le proprie responsabilità; tali caratteristiche si riscontrano solitamente nelle mansioni ad alto contenuto professionale. La presenza di un numero basso di interazioni con l’azienda e contemporaneamente di compiti che siano completamente codificati o all’opposto completamente creativi sono le condizioni operative ottimali per ricorrere al telelavoro. È possibile rappresentare graficamente tale situazione identificando diverse zone in cui si delinea l’idoneità o meno dell’attività al telelavoro, come è illustrato nella figura 1. Nella prima zona si trovano le attività in cui il numero di contatti con l’azienda è basso, ed anche il grado di creatività del lavoro è minimo; siamo in presenza di attività standardizzate che si adattano al telelavoro per la loro completa definizione dei compiti, eseguibili autonomamente senza il bisogno di contatti con i colleghi o con l’azienda. Nella figura 1 tale area è indicata come zona denominata "standardizzazione". Sono un esempio in tal senso le attività di data entry, le traduzioni di lettere commerciali, il servizio di informazioni sull’elenco degli abbonati telefonici etc. Nell’area centrale della curva si trovano le attività non idonee al telelavoro; un grado di creatività medio fa supporre che il lavoratore abbia bisogno di interagire ripetutamente con i colleghi e non sia quindi sufficientemente indipendente, o che le sue mansioni prevedano compiti non ben definiti da regole e procedure chiare. Infine la terza zona, delimitata nella figura 1, viene indicata come area di "creatività". Un alto grado di creatività del lavoro ed un basso numero di interazioni con l’azienda fa pensare ad un’attività in cui sono necessari lunghi periodi di concentrazione ed isolamento per il raggiungimento di elevati standard qualitativi; una tale tipologia di lavoro é basata molto sull’apporto del singolo e sulla sua autonomia decisionale. E’ questo il caso di analisti di computer, progettisti e designer, giornalisti, traduttori di testi letterari etc.

idonea

fig.1

Esaminando comparativamente le due aree delle attività adatte al telelavoro denominate standardizzazione e creatività, alcuni rilievi si impongono. Le professionalità dei lavoratori della prima area sono di livello molto basso; l’esecuzione di compiti a bassa variabilità e ad alta prevedibilità pone l’enfasi sulla mera esecuzione del lavoro in tempi prefissati, privilegiandone gli aspetti quantitativi (rapidità di esecuzione, evasione di grosse moli di lavoro) piuttosto che quelli qualitativi. L’azienda dimostra interesse per tali collaboratori ma non li considera essenziali perché, entro breve tempo, essi potrebbero essere sostituiti da altri con qualità simili. Questa situazione fa sì che il potere contrattuale risulti essere quasi totalmente in mano all’azienda, che stabilisce quali lavori assegnare ed in che tempi. Nella zona di creatività vengono invece collocati lavoratori con specializzazioni professionali medio-alte, il cui apporto personale è determinante per la qualità del lavoro svolto. La funzione svolta dalle nuove tecnologie in questo caso è di supporto all’attività umana, che rimane comunque la componente predominante e di maggior importanza. La disponibilità di computer all’avanguardia permette verifiche e calcoli in tempi brevi, apporta un elevato valore aggiunto negli aspetti qualitativi del lavoro (facilitazione nella preparazione dell’input, sostegno e rapidità nell’esecuzione, migliore presentazione dei risultati). La formazione professionale dei lavoratori di quest’area può aver richiesto investimenti molto consistenti da parte dell’azienda, il che li rende di non facile sostituzione e li pone in una posizione contrattuale forte. Sembrano dunque delinearsi diverse classi di telelavoratori, che hanno in comune solo il fatto di lavorare a distanza dal tradizionale luogo di lavoro e di far uso di tecnologie avanzate per l’esecuzione delle proprie mansioni, ma che si trovano in posizioni contrattuali nei confronti dell’azienda molto differenti. Se in futuro saranno i lavoratori ad alta professionalità a ricorrere al telelavoro, tale forma potrà avvicinarsi all’immagine amena più volte descritta dalla stampa con notevoli benefici, forse più a vantaggio dei singoli che delle aziende. Se al contrario il telelavoro prevarrà per mansioni di basso livello o standardizzate, potranno esserci notevoli rischi e svantaggi per i telelavoratori, costretti ad una perdita del loro potere di contrattazione nei confronti delle aziende che, oltre a favorire queste ultime, introdurrà una sorta di tele-cottimo nella realtà italiana.

AAVV, “TELDET. Telework Development and Trends”, Rapporto finale del Progetto Europeo , 1995 e Gray M., Hodson N., Gordon G., “Teleworking Explained”, ed. John Wiley & Sons, 1993.
”Telelavoro. Miti, realtà, problemi, quali regole?”, Milano, 19-20 marzo 1996.
Olson M.H., “Organizational Barriers to Telework”, ed. John Wiley & Sons, 1988.
AAVV, “ Potenzialità e fattori critici del telelavoro in Italia”, Rapporto a cura della Telecom Italia, dicembre 1994.
Baroni T., “Il telelavoro in Italtel: lezione da un esperimento”, Notiziario del Lavoro n.75, novembre 1995.
redbar

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